As pessoas que participam do processo de gestão estratégica de uma Organização, devem ser
consultadas sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, essas pessoas são consideradas
o coração da organização. São elas que conhecem realmente os problemas que começam na parte
operacional de uma empresa. Por outro lado, além de terem cérebro e coração, as pessoas têm
sentimento, o que tem de ser muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos estratégicos
através de uma ponte que una as metas da organização com os objetivos pessoais de cada uma das
pessoas envolvidas no processo. Na implantação de ações estratégicas, é importante levar as pessoas
a colaborarem com esse processo (pois do contrário elas resistirão) e procurar também perceber o
impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma delas, citando exemplos a respeito.
“Na era da informação, as organizações viverão ou morrerão, dependendo das habilidades
que tiverem para processar dados, transformá-los em informações, distribuí-las adequadamente
e usá-las com rapidez para tomar decisões hoje e mudá-las amanhã, quando
chegarem novas informações”, segundo Fernando Bartolomé.
A correta leitura e interpretação dos dados disponíveis é fundamental no cenário de hoje que é
altamente dinâmico, requerendo uma flexibilidade permanente para que possa ser acompanhado.
Um dos grandes problemas das empresas, são as falhas na comunicação da estratégia. A pirâmide
que sempre existe numa organização, não permite o melhor acompanhamento do processo.
Quebrar o iceberg da ignorância organizacional, outro problema que existe na empresa, é também
fundamental, comentando alguns elementos necessários para transformar as estratégias em ações,
devendo tratar o primeiro deles do entendimento da cultura organizacional.
Alguns conflitos de origem substancial, ligados ao trabalho, mais os emocionais podem ocorrer
nesse processo e o gap acontece entre a estratégia planejada e a implementada, em razão da
ausência de um diagnóstico sobre as possíveis barreiras para essa implementação, tais como
desmotivação: pouca capacidade na liderança de entender o processo e comunicação truncada
entre gestores e seus colaboradores. Um exemplo foi a Universidade Del Mar, no Chile, que passou
por esses problemas, felizmente, os superando, o que contribuiu muito para a colocação surpreendente
da Universidade no mercado.
A importância de ser dada maior atenção ao coração e à emoção, não só à mente, é o que faz
realmente a diferença na gestão estratégica de pessoas.
quinta-feira, 10 de abril de 2008
A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Segundo Herzberg, os fatores de higiene não estimulam a motivação, mas se tornam causa de
desmotivação das pessoas se não forem satisfatórios. Um ambiente de trabalho seguro e saudável
por si só não irá motivar os funcionários a trabalharem melhor, porém os deixa satisfeitos o
bastante para que outros fatores possam motivá-los. Mas, se as condições de trabalho causam
insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas.
O papel da liderança (diretor, gerente, chefe etc.) na motivação dos colaboradores nas organizações
modernas é bastante significativo. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e
dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de objetivos específicos.
Os líderes de sucesso têm certos atributos pessoais em comum: são disciplinados no atendimento,
na pontualidade, no cuidado com a aparência, sabem lidar com as pessoas e lideram seu pessoal
sem exercer nenhuma pressão. São leais à equipe e demonstram confiança nas pessoas, deixando
que elas cumpram com suas tarefas sem interferência. Conduzem a Organização num clima
saudável, gerando melhores resultados.
O estilo de liderança tem muita influência no alcance da excelência da qualidade. Deve fazer um
trato pessoal com os colaboradores e clientes, coordenar o envolvimento de toda equipe nas
sugestões, na definição de objetivos e metas. É preciso dar oportunidade às pessoas para que
elas digam o que pensam; as pessoas devem participar do processo. O progresso deve ser reconhecido.
Os elogios não devem ser economizados, mas devem ser sinceros, fazendo com que
as pessoas sintam que deram uma contribuição de valor.
Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta na qualidade de vida das pessoas e na
qualidade de produtos. É a força motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve
um compromisso duradouro com responsabilidade além de um relacionamento frutífero e produtivo,
satisfazendo os interesses de ambas as partes, ou seja, da organização e do indivíduo.
Há uma correlação imediata entre os índices favoráveis do clima interno e da saúde dos resultados
empresariais. Ou seja, os fatores motivacionais contribuem para que haja qualidade de produtos
e serviços e qualidade de vida dentro das organizações. Uma pessoa motivada, além de gerar
qualidade, produz um clima de trabalho no qual as pessoas se sentem bem e há interação social
na equipe.
desmotivação das pessoas se não forem satisfatórios. Um ambiente de trabalho seguro e saudável
por si só não irá motivar os funcionários a trabalharem melhor, porém os deixa satisfeitos o
bastante para que outros fatores possam motivá-los. Mas, se as condições de trabalho causam
insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas.
O papel da liderança (diretor, gerente, chefe etc.) na motivação dos colaboradores nas organizações
modernas é bastante significativo. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e
dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de objetivos específicos.
Os líderes de sucesso têm certos atributos pessoais em comum: são disciplinados no atendimento,
na pontualidade, no cuidado com a aparência, sabem lidar com as pessoas e lideram seu pessoal
sem exercer nenhuma pressão. São leais à equipe e demonstram confiança nas pessoas, deixando
que elas cumpram com suas tarefas sem interferência. Conduzem a Organização num clima
saudável, gerando melhores resultados.
O estilo de liderança tem muita influência no alcance da excelência da qualidade. Deve fazer um
trato pessoal com os colaboradores e clientes, coordenar o envolvimento de toda equipe nas
sugestões, na definição de objetivos e metas. É preciso dar oportunidade às pessoas para que
elas digam o que pensam; as pessoas devem participar do processo. O progresso deve ser reconhecido.
Os elogios não devem ser economizados, mas devem ser sinceros, fazendo com que
as pessoas sintam que deram uma contribuição de valor.
Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta na qualidade de vida das pessoas e na
qualidade de produtos. É a força motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve
um compromisso duradouro com responsabilidade além de um relacionamento frutífero e produtivo,
satisfazendo os interesses de ambas as partes, ou seja, da organização e do indivíduo.
Há uma correlação imediata entre os índices favoráveis do clima interno e da saúde dos resultados
empresariais. Ou seja, os fatores motivacionais contribuem para que haja qualidade de produtos
e serviços e qualidade de vida dentro das organizações. Uma pessoa motivada, além de gerar
qualidade, produz um clima de trabalho no qual as pessoas se sentem bem e há interação social
na equipe.
GESTÃO DE PESSOAS - ARACRUZ
Acreditamos que a qualidade de nossos produtos e serviços, o bem-estar de nossos empregados e das comunidades vizinhas e a preservação da natureza são fatores essenciais para o sucesso de nossas atividades a longo prazo.
Atrair, desenvolver e manter profissionais talentosos e qualificados, alinhados com os valores e a cultura da empresa é uma preocupação presente no dia-a-dia de todos na Aracruz. Atuando em um segmento altamente competitivo, mantemos um amplo programa de benefícios e investimos constantemente no aperfeiçoamento de toda a equipe, visando desenvolver as competências necessárias e garantir uma atuação em sintonia com as metas da companhia e as rápidas mudanças que acontecem no mundo.
A gestão com foco em resultados, o trabalho em equipe, a iniciativa e a responsabilidade profissional são elementos que fazem parte do perfil de nossa equipe.
Se você quer fazer parte desta equipe, cadastre-se através do link abaixo. Seus dados serão incluídos em nosso banco de currículos e você poderá atualizá-los sempre que necessário. Agradecemos o interesse demonstrado pela visita ao nosso site, e desejamos boa sorte na
www.aracruz.com.br
Atrair, desenvolver e manter profissionais talentosos e qualificados, alinhados com os valores e a cultura da empresa é uma preocupação presente no dia-a-dia de todos na Aracruz. Atuando em um segmento altamente competitivo, mantemos um amplo programa de benefícios e investimos constantemente no aperfeiçoamento de toda a equipe, visando desenvolver as competências necessárias e garantir uma atuação em sintonia com as metas da companhia e as rápidas mudanças que acontecem no mundo.
A gestão com foco em resultados, o trabalho em equipe, a iniciativa e a responsabilidade profissional são elementos que fazem parte do perfil de nossa equipe.
Se você quer fazer parte desta equipe, cadastre-se através do link abaixo. Seus dados serão incluídos em nosso banco de currículos e você poderá atualizá-los sempre que necessário. Agradecemos o interesse demonstrado pela visita ao nosso site, e desejamos boa sorte na
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Liderança Com Criatividade: A Chave Da Gestão De Pessoas Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreende
Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?
Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem posições de “comando”, “coordenação” de grupo, com o objetivo de atingir um resultado, uma meta.O processo de liderança nas organizações é cíclico. A cada momento surge um novo líder e essa ascensão irá depender da especificidade da ação, do resultado a ser alcançado, das competências necessárias desse profissional, para a situação que se apresenta.Quando se exerce o papel de líder, seja por definição da empresa, pela posição que ocupa no nível hierárquico, ou quando, para determinada situação você é quem tem as competências necessárias, faz-se necessário pensar quem são os componentes da equipe que serão liderados, como conduzi-los para a ação.Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a visão crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que compõem o grupo e qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser diferenciado: desfoca a realidade para focar novamente. As pessoas que fazem parte do processo precisam ser geridas de forma que o líder conheça suas potencialidades, suas expectativas, suas competências, para que essas, quando inseridas num projeto, contribuam de uma maneira mais efetiva e eficiente.Vale ressaltar que são as pessoas quem irão colocar literalmente “a mão na massa” e fazer acontecer o projeto. Portanto, cabe ao líder considerar cada pessoa como se fosse única, atribuindo-lhe responsabilidades para as quais o profissional se sente maduro e apto a conduzir. O líder deve empreender, orientar, educar sua equipe, proporcionando aos liderados condições o para seu crescimento individual e profissional.Ser o Coach de sua equipe é ter o entendimento das diferenças individuais, de suas potencialidades e das possibilidades de sucesso. Deve ainda orientar seu time na condução do processo, tornando-se, desta forma, co-gestor, co-responsável pela ação.Na Gestão de Pessoas, liderar é empreender os talentos e saber como esses podem contribuir para o sucesso do trabalho. Se houver sucesso ou fracasso no processo, esse será compartilhado pelo grupo.Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura organizacional, do planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de acordo com as competências contributivas da cada um para atingir os resultados esperados. Isto torna cada elemento co-participativo do processo, é fazer cada sentir que faz parte do time e não que está à parte. É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e saber em que momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes envolvidas. O líder deve ter em mente que as pessoas fazem os processos. São elas que por meio de seu trabalho contribuem efetivamente para com a organização e com a equipe.O capital humano deve ser valorizado para unir o grupo ao redor de um objetivo comum. Cada um deve se questionar: até que ponto contribuo com o resultado da minha empresa? Quando o meu trabalho é o reflexo deste resultado? Qual o objetivo a ser atingido? Como empreender a criatividade, inovar e formar novos líderes?Marisa de Fátima Poças Alves dos Santos é psicóloga, pós-graduada em Administração e docente em Gestão de Recursos Humanos,Gestão do Conhecimento, Planejamento Estratégico, Planejamento de Recursos Humanos, Administração de Recursos Humanos,responsável pelas relações com empresas da Fundação Vanzolini.É Diretora da MS-2 Consultoria e Treinamento Ltda.
Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem posições de “comando”, “coordenação” de grupo, com o objetivo de atingir um resultado, uma meta.O processo de liderança nas organizações é cíclico. A cada momento surge um novo líder e essa ascensão irá depender da especificidade da ação, do resultado a ser alcançado, das competências necessárias desse profissional, para a situação que se apresenta.Quando se exerce o papel de líder, seja por definição da empresa, pela posição que ocupa no nível hierárquico, ou quando, para determinada situação você é quem tem as competências necessárias, faz-se necessário pensar quem são os componentes da equipe que serão liderados, como conduzi-los para a ação.Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a visão crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que compõem o grupo e qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser diferenciado: desfoca a realidade para focar novamente. As pessoas que fazem parte do processo precisam ser geridas de forma que o líder conheça suas potencialidades, suas expectativas, suas competências, para que essas, quando inseridas num projeto, contribuam de uma maneira mais efetiva e eficiente.Vale ressaltar que são as pessoas quem irão colocar literalmente “a mão na massa” e fazer acontecer o projeto. Portanto, cabe ao líder considerar cada pessoa como se fosse única, atribuindo-lhe responsabilidades para as quais o profissional se sente maduro e apto a conduzir. O líder deve empreender, orientar, educar sua equipe, proporcionando aos liderados condições o para seu crescimento individual e profissional.Ser o Coach de sua equipe é ter o entendimento das diferenças individuais, de suas potencialidades e das possibilidades de sucesso. Deve ainda orientar seu time na condução do processo, tornando-se, desta forma, co-gestor, co-responsável pela ação.Na Gestão de Pessoas, liderar é empreender os talentos e saber como esses podem contribuir para o sucesso do trabalho. Se houver sucesso ou fracasso no processo, esse será compartilhado pelo grupo.Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura organizacional, do planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de acordo com as competências contributivas da cada um para atingir os resultados esperados. Isto torna cada elemento co-participativo do processo, é fazer cada sentir que faz parte do time e não que está à parte. É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e saber em que momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes envolvidas. O líder deve ter em mente que as pessoas fazem os processos. São elas que por meio de seu trabalho contribuem efetivamente para com a organização e com a equipe.O capital humano deve ser valorizado para unir o grupo ao redor de um objetivo comum. Cada um deve se questionar: até que ponto contribuo com o resultado da minha empresa? Quando o meu trabalho é o reflexo deste resultado? Qual o objetivo a ser atingido? Como empreender a criatividade, inovar e formar novos líderes?Marisa de Fátima Poças Alves dos Santos é psicóloga, pós-graduada em Administração e docente em Gestão de Recursos Humanos,Gestão do Conhecimento, Planejamento Estratégico, Planejamento de Recursos Humanos, Administração de Recursos Humanos,responsável pelas relações com empresas da Fundação Vanzolini.É Diretora da MS-2 Consultoria e Treinamento Ltda.
Gestão de Pessoas - Um caso GERDAU-COSIGUA
O Grupo GERDAU não pode deixar de reconhecer que grande parte do sucesso que vem obtendo
nos mercados nacional e internacional deve-se basicamente às pessoas, pois é em seus cérebros
e corações que se encontra o espírito empreendedor que cada ser humano possui. As empresas
são dirigidas muitas vezes por técnicos que têm uma visão muito exata das coisas, não se podendo,
porém, esquecer que, às vezes, a soma de algo é diferente, ao se tratar de pessoas que exigem
condições que não são encontradas na própria tecnologia.
A “pedra de ouro” do Grupo é realmente as pessoas, começando a empresa a pensar como fazer
dessas pessoas os seus verdadeiros “sócios”, através da contribuição e do reconhecimento. Em
uma mudança de paradigmas, observa-se que o grande problema está na gerência média e na
nova forma que se deve dar ao tratamento das pessoas. Hoje a Gerdau possui 1.400 colaboradores
sem cartão de ponto nem supervisor de turma, mas que funcionam perfeitamente bem,
partindo do princípio de que “o homem é bom por natureza”, não precisando ser controlado num
ambiente em que se sinta realmente bem.
A remuneração oferecida pelo Grupo é variada e promove a criatividade, entendendo-se que, na verdade,
não existem diferenças culturais como se pensava antigamente, mas sim um denominador
comum integrado por determinados atributos de que o homem precisa para ter eficiência no que faz.
Na humanidade a emoção, o envolvimento, a participação e a comunicação são fatores que compõem
esse denominador comum, o que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar
quebrar paradigmas, em razão de problemas de formação ou de conjuntura, mas, se a empresa
não possuir funcionários que pensem em como melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao
seu trabalho, não terá o sucesso de que necessita para ser competitiva.
A grande “razão de ser” das empresas são os acionistas, os clientes, a equipe e a comunidade, a
partir dos fornecedores, das pessoas, da tecnologia, do método e dos produtos e serviços. Na
definição de uma administração eficaz, existe uma estratégia com missão e credos fundamentais
inseridos dentro de um contexto. É importante que as empresas tenham também planejamentos
de longo e de curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus funcionários. Uma empresa se
faz com a soma das ações inteligentes de cada um dos seus colaboradores. O sistema de gestão
é também considerado como uma administração eficaz e que envolve estabilização de processos
(padronização), qualidade, custos, segurança, manutenção e meio ambiente.
A GERDAU adotou uma ferramenta para facilitar o fluxo das informações, o SAP, um fantástico
banco de dados que contém uma série de processos aplicáveis nessa área e cujo conceito é
estender os braços da gestão para os seus colaboradores. Uma administração eficaz requer,
também, liderança para motivar, o que repousa em três princípios básicos: querer, um sentimento
que move mentes e corações e que ocorre quando o liderado vê o seu líder envolvido num grande
projeto no qual ele também está inserido; saber, composto pelo capital intelectual (ensino básico,
conhecimento operacional, gestão e negócio), quando o líder conhece o negócio e transmite
esse conhecimento para que o liderado possa trabalhar bem; e poder (decisão, participação e
comunicação), quando o líder deixa realmente o seu liderado fazer.
A empresa é constituída por pessoas, seu capital intelectual, seus operadores e líderes, por bens
e por sistemas. O Grupo Gerdau possui atualmente operadores que dão à empresa o máximo de
sua capacidade operacional e que são grandes líderes em associações comunitárias, religiosas e
nos clubes a que pertencem, já que a capacidade criativa é algo inerente ao homem e tem de ser
liberada. O trabalho desenvolvido numa empresa tipicamente burocrática tem as ordens dadas
por gerentes e obedecidas por operadores, observando-se que, numa empresa moderna, os
gerentes são substituídos por líderes, que motivam os colaboradores e distribuem as informações
de que dispõem para que haja uma gestão de “todos”. Em 1995, o Grupo Gerdau implantou
esse programa, considerado muito bom e que se baseia na mudança de atitudes, possuindo
três clientes “reis”: o cliente “rei”, que compra o produto, o cliente “rei” acionista e o cliente “rei”
comunidade, todos dependentes da equipe, que apenas estando supersatisfeita, super-motivada
e superenvolvida poderá satisfazer esses três “reis”.
nos mercados nacional e internacional deve-se basicamente às pessoas, pois é em seus cérebros
e corações que se encontra o espírito empreendedor que cada ser humano possui. As empresas
são dirigidas muitas vezes por técnicos que têm uma visão muito exata das coisas, não se podendo,
porém, esquecer que, às vezes, a soma de algo é diferente, ao se tratar de pessoas que exigem
condições que não são encontradas na própria tecnologia.
A “pedra de ouro” do Grupo é realmente as pessoas, começando a empresa a pensar como fazer
dessas pessoas os seus verdadeiros “sócios”, através da contribuição e do reconhecimento. Em
uma mudança de paradigmas, observa-se que o grande problema está na gerência média e na
nova forma que se deve dar ao tratamento das pessoas. Hoje a Gerdau possui 1.400 colaboradores
sem cartão de ponto nem supervisor de turma, mas que funcionam perfeitamente bem,
partindo do princípio de que “o homem é bom por natureza”, não precisando ser controlado num
ambiente em que se sinta realmente bem.
A remuneração oferecida pelo Grupo é variada e promove a criatividade, entendendo-se que, na verdade,
não existem diferenças culturais como se pensava antigamente, mas sim um denominador
comum integrado por determinados atributos de que o homem precisa para ter eficiência no que faz.
Na humanidade a emoção, o envolvimento, a participação e a comunicação são fatores que compõem
esse denominador comum, o que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar
quebrar paradigmas, em razão de problemas de formação ou de conjuntura, mas, se a empresa
não possuir funcionários que pensem em como melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao
seu trabalho, não terá o sucesso de que necessita para ser competitiva.
A grande “razão de ser” das empresas são os acionistas, os clientes, a equipe e a comunidade, a
partir dos fornecedores, das pessoas, da tecnologia, do método e dos produtos e serviços. Na
definição de uma administração eficaz, existe uma estratégia com missão e credos fundamentais
inseridos dentro de um contexto. É importante que as empresas tenham também planejamentos
de longo e de curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus funcionários. Uma empresa se
faz com a soma das ações inteligentes de cada um dos seus colaboradores. O sistema de gestão
é também considerado como uma administração eficaz e que envolve estabilização de processos
(padronização), qualidade, custos, segurança, manutenção e meio ambiente.
A GERDAU adotou uma ferramenta para facilitar o fluxo das informações, o SAP, um fantástico
banco de dados que contém uma série de processos aplicáveis nessa área e cujo conceito é
estender os braços da gestão para os seus colaboradores. Uma administração eficaz requer,
também, liderança para motivar, o que repousa em três princípios básicos: querer, um sentimento
que move mentes e corações e que ocorre quando o liderado vê o seu líder envolvido num grande
projeto no qual ele também está inserido; saber, composto pelo capital intelectual (ensino básico,
conhecimento operacional, gestão e negócio), quando o líder conhece o negócio e transmite
esse conhecimento para que o liderado possa trabalhar bem; e poder (decisão, participação e
comunicação), quando o líder deixa realmente o seu liderado fazer.
A empresa é constituída por pessoas, seu capital intelectual, seus operadores e líderes, por bens
e por sistemas. O Grupo Gerdau possui atualmente operadores que dão à empresa o máximo de
sua capacidade operacional e que são grandes líderes em associações comunitárias, religiosas e
nos clubes a que pertencem, já que a capacidade criativa é algo inerente ao homem e tem de ser
liberada. O trabalho desenvolvido numa empresa tipicamente burocrática tem as ordens dadas
por gerentes e obedecidas por operadores, observando-se que, numa empresa moderna, os
gerentes são substituídos por líderes, que motivam os colaboradores e distribuem as informações
de que dispõem para que haja uma gestão de “todos”. Em 1995, o Grupo Gerdau implantou
esse programa, considerado muito bom e que se baseia na mudança de atitudes, possuindo
três clientes “reis”: o cliente “rei”, que compra o produto, o cliente “rei” acionista e o cliente “rei”
comunidade, todos dependentes da equipe, que apenas estando supersatisfeita, super-motivada
e superenvolvida poderá satisfazer esses três “reis”.
CONCEITO DE COMPTÊNCIA
Em seu original latino, Competentia significava proporção, simetria
[Houaiss 2001]. Um indivíduo competente era aquele capaz de avaliar e agir
adequadamente frente a uma determinada situação, tomando providências
proporcionais à gravidade dos fatos ocorridos, ou seja, reagir na mesma medida
(simetria) deles. Ampliando tal conceito, Perrenoud [2000] define Competência
como a mobilização correta, rápida, pertinente e criativa de múltiplos recursos
cognitivos (saberes, informações, valores, atitudes, habilidades, inteligências,
esquemas de percepção, de avaliação e de raciocínio) para solucionar um
problema de uma família de situações análogas. Para Fleury & Fleury [2001] o
termo pode ser sumarizado como um saber agir (savoir faire) responsável e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos
e habilidades para agregar valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo.
[Houaiss 2001]. Um indivíduo competente era aquele capaz de avaliar e agir
adequadamente frente a uma determinada situação, tomando providências
proporcionais à gravidade dos fatos ocorridos, ou seja, reagir na mesma medida
(simetria) deles. Ampliando tal conceito, Perrenoud [2000] define Competência
como a mobilização correta, rápida, pertinente e criativa de múltiplos recursos
cognitivos (saberes, informações, valores, atitudes, habilidades, inteligências,
esquemas de percepção, de avaliação e de raciocínio) para solucionar um
problema de uma família de situações análogas. Para Fleury & Fleury [2001] o
termo pode ser sumarizado como um saber agir (savoir faire) responsável e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos
e habilidades para agregar valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo.
ADMINISTRANDO CONFLITOS
Gerir uma área ou uma organização exige estar o tempo todo
interagindo com pessoas, ou seja, significa conciliar ou, pelo
menos, tentar a mediação entre interesses, posições divergentes,
necessidades específicas, gostos, estilos peculiares, emoções e
expectativas diversas. Significa administrar os conflitos em todos
os níveis da organização, evitando que o clima organizacional
afete a produtividade global da empresa.
Segundo Wagner e Hollenbeck (2002, p. 125), o conflito
é um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre
indivíduos ou grupos nas organizações, geralmente decorrente
de relações de poder e competição”. Entretanto, o conflito
necessariamente não é ruim, havendo a possibilidade de ser
benéfico, como em algumas situações descritas a seguir:
Quando é resolvido de forma a permitir discussão, ajudando
a estabilizar e integrar as relações interpessoais;
Quando permite a expressão de reivindicações, ajudando a
reajustar recursos valorizados;
Quando ajuda a manter o nível de motivação necessário para
busca de inovações e mudanças;
Quando contribui para identificar a estrutura de poder e as
interdependências da organização;
Quando delimita fronteiras entre indivíduos e grupos,
fornecendo senso de identidade.
Toda organização tem conflitos a serem administrados, sejam
eles pequenos ou grandes. No entanto, a gerência é responsável
pela condução da diversidade de maneira clara e objetiva para
contribuir com o desenvolvimento de soluções criativas no
ambiente organizacional, desde que o comportamento dos
membros do grupo seja positivo em relação às diferenças. Este
comportamento de apoio do grupo é facilitado pelo encorajamento
do gestor no sentido de criar deliberadamente um clima em que
se coloquem a diversidade, a discordância e a diferença como
valores positivos.
É comum ter, nas organizações, reuniões entre profissionais
de uma mesma área ou entre equipes multidisciplinares, gerando
assim, as divergências profissionais que, muitas vezes, não levam
a ponto algum. Desta maneira, em reuniões de equipes
desgastantes, Ury e Fisher (1994) sugerem que o líder utilize,
para a otimização das mesmas, dez procedimentos:
incentivar os participantes a se sentarem lado a lado e
identificarem o problema real, não um sintoma ou parte do
problema;
identificar um mediador ou facilitador;
definir os critérios aos quais as soluções devem atender para
que haja uma solução satisfatória;
promover uma sessão de sugestões livres nas quais se deve
estimular que as pessoas falem livremente suas propostas,
sem que nenhum dos membros faça críticas nesse momento;
selecionar as idéias mais plausíveis e promissoras, obtendo
todos os fatos relevantes para satisfazer uma solução
aceitável;
aperfeiçoar a melhor idéia, confrontando-a com o problema e
avaliando as possíveis conseqüências;
definir metas e compromissos para os participantes;
estipular prazo e critérios para avaliação das soluções
implementadas;
implementar as ações e avaliar periodicamente; e
após determinado período, avaliar todo o processo e os
resultados.
Ury e Fisher (1994) sugerem, ainda, a técnica do texto único
para negociações que envolvem um grande número de pessoas
ou quando existem duas partes e um mediador. A diferença é que
o mediador, após identificar os interesses e as necessidades dos
envolvidos, elabora um texto e solicita que façam críticas e
sugestões. O mais importante, no entanto, é levar em consideração
que as críticas se refiram ao contexto e nunca às pessoas.
As estratégias de mediação de conflitos indicam caminhos
facilitadores, necessitando de adaptações de acordo com a
situação específica. A gestão de pessoas envolve aspectos
subjetivos e, até mesmo, inconscientes. Portanto, é importante
considerar os elementos sutis envolvidos nesse processo.
O papel do gestor é fundamental na manutenção do clima da
organização. A finalidade é fazer com que todas as pessoas da
empresa, em todos os níveis da organização, participem ativa,
aberta, consciente e continuamente na solução dos problemas
operacionais da empresa e se sintam totalmente responsáveis e
comprometidas nas suas respectivas funções, com rapidez e
adequação.
É importante considerar a revelação de algumas pesquisas,
visto que as organizações estão se tornando mais efêmeras e
orgânicas e que as pessoas estão cada vez mais lidando com
idéias e conceitos, conforme afirmam Hersey e Blanchard (1982,
p. 355): Sendo assim não se pode mais pensar em negociação
ou gestão de conflitos de pessoas sem considerar as dimensões
culturais e organizacionais nas quais os grupos encontram-se
imersos”.
Revista de divulgação
técnico-científica do ICPG
Vol. 3 n. 11 - jul.-dez./2007
ISSN 1807-2836
interagindo com pessoas, ou seja, significa conciliar ou, pelo
menos, tentar a mediação entre interesses, posições divergentes,
necessidades específicas, gostos, estilos peculiares, emoções e
expectativas diversas. Significa administrar os conflitos em todos
os níveis da organização, evitando que o clima organizacional
afete a produtividade global da empresa.
Segundo Wagner e Hollenbeck (2002, p. 125), o conflito
é um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre
indivíduos ou grupos nas organizações, geralmente decorrente
de relações de poder e competição”. Entretanto, o conflito
necessariamente não é ruim, havendo a possibilidade de ser
benéfico, como em algumas situações descritas a seguir:
Quando é resolvido de forma a permitir discussão, ajudando
a estabilizar e integrar as relações interpessoais;
Quando permite a expressão de reivindicações, ajudando a
reajustar recursos valorizados;
Quando ajuda a manter o nível de motivação necessário para
busca de inovações e mudanças;
Quando contribui para identificar a estrutura de poder e as
interdependências da organização;
Quando delimita fronteiras entre indivíduos e grupos,
fornecendo senso de identidade.
Toda organização tem conflitos a serem administrados, sejam
eles pequenos ou grandes. No entanto, a gerência é responsável
pela condução da diversidade de maneira clara e objetiva para
contribuir com o desenvolvimento de soluções criativas no
ambiente organizacional, desde que o comportamento dos
membros do grupo seja positivo em relação às diferenças. Este
comportamento de apoio do grupo é facilitado pelo encorajamento
do gestor no sentido de criar deliberadamente um clima em que
se coloquem a diversidade, a discordância e a diferença como
valores positivos.
É comum ter, nas organizações, reuniões entre profissionais
de uma mesma área ou entre equipes multidisciplinares, gerando
assim, as divergências profissionais que, muitas vezes, não levam
a ponto algum. Desta maneira, em reuniões de equipes
desgastantes, Ury e Fisher (1994) sugerem que o líder utilize,
para a otimização das mesmas, dez procedimentos:
incentivar os participantes a se sentarem lado a lado e
identificarem o problema real, não um sintoma ou parte do
problema;
identificar um mediador ou facilitador;
definir os critérios aos quais as soluções devem atender para
que haja uma solução satisfatória;
promover uma sessão de sugestões livres nas quais se deve
estimular que as pessoas falem livremente suas propostas,
sem que nenhum dos membros faça críticas nesse momento;
selecionar as idéias mais plausíveis e promissoras, obtendo
todos os fatos relevantes para satisfazer uma solução
aceitável;
aperfeiçoar a melhor idéia, confrontando-a com o problema e
avaliando as possíveis conseqüências;
definir metas e compromissos para os participantes;
estipular prazo e critérios para avaliação das soluções
implementadas;
implementar as ações e avaliar periodicamente; e
após determinado período, avaliar todo o processo e os
resultados.
Ury e Fisher (1994) sugerem, ainda, a técnica do texto único
para negociações que envolvem um grande número de pessoas
ou quando existem duas partes e um mediador. A diferença é que
o mediador, após identificar os interesses e as necessidades dos
envolvidos, elabora um texto e solicita que façam críticas e
sugestões. O mais importante, no entanto, é levar em consideração
que as críticas se refiram ao contexto e nunca às pessoas.
As estratégias de mediação de conflitos indicam caminhos
facilitadores, necessitando de adaptações de acordo com a
situação específica. A gestão de pessoas envolve aspectos
subjetivos e, até mesmo, inconscientes. Portanto, é importante
considerar os elementos sutis envolvidos nesse processo.
O papel do gestor é fundamental na manutenção do clima da
organização. A finalidade é fazer com que todas as pessoas da
empresa, em todos os níveis da organização, participem ativa,
aberta, consciente e continuamente na solução dos problemas
operacionais da empresa e se sintam totalmente responsáveis e
comprometidas nas suas respectivas funções, com rapidez e
adequação.
É importante considerar a revelação de algumas pesquisas,
visto que as organizações estão se tornando mais efêmeras e
orgânicas e que as pessoas estão cada vez mais lidando com
idéias e conceitos, conforme afirmam Hersey e Blanchard (1982,
p. 355): Sendo assim não se pode mais pensar em negociação
ou gestão de conflitos de pessoas sem considerar as dimensões
culturais e organizacionais nas quais os grupos encontram-se
imersos”.
Revista de divulgação
técnico-científica do ICPG
Vol. 3 n. 11 - jul.-dez./2007
ISSN 1807-2836
MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS
O assunto motivação é muito discutido em todo o mundo,
existindo uma vasta literatura sobre o tema. Há publicações de
autores renomados, como Maslow, com a teoria da hierarquia
das necessidades, ou como Alderfer, com a teoria ERG, ou, ainda,
Herzberg, com a teoria dos Dois Fatores. Cita-se, ainda, Carnegie
(1993), em cuja obra intitulada Como Influenciar Pessoas e Fazer
Amigos (1993) evidencia que as pessoas possuem um sentimento
que se sobressai a tudo: o desejo de ser reconhecido, apreciado,
o qual se apresenta como uma força intrínseca, porém estimulável,
capaz de influenciar os resultados.
Para o líder, é fundamental observar três elementos básicos
sobre motivação:
· Intensidade: está relacionada a quanto de esforço uma pessoa
despende para alcançar um resultado;
· Direção: engloba os caminhos que levarão ao alcance dos
objetivos da empresa; e
· Persistência: é de uma maneira subjetiva, quanto tempo
uma pessoa consegue manter os seus esforços.
A motivação é, portanto, um processo que reúne os três elementos
mencionados, ou seja, direção, intensidade e persistência
dos esforços de uma pessoa voltados a uma determinada
meta e que, de uma maneira geral, se relacionam com o esforço
dirigido a qualquer objetivo.
Objetivos bem traçados e de comum acordo com os colaboradores
facilitam o trabalho do gestor na conclusão de tarefas por
meio de seus subordinados. Todavia, objetivos traçados para
serem alcançados necessitam ser compatíveis com a realidade do
grupo de trabalho, pois, segundo Hersey e Blanchard (1882, p.
28),
O gestor precisa ter em mente que é preciso fazer as coisas
simples antes de tentar planos mirabolantes de motivação.
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técnico-científica do ICPG
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existindo uma vasta literatura sobre o tema. Há publicações de
autores renomados, como Maslow, com a teoria da hierarquia
das necessidades, ou como Alderfer, com a teoria ERG, ou, ainda,
Herzberg, com a teoria dos Dois Fatores. Cita-se, ainda, Carnegie
(1993), em cuja obra intitulada Como Influenciar Pessoas e Fazer
Amigos (1993) evidencia que as pessoas possuem um sentimento
que se sobressai a tudo: o desejo de ser reconhecido, apreciado,
o qual se apresenta como uma força intrínseca, porém estimulável,
capaz de influenciar os resultados.
Para o líder, é fundamental observar três elementos básicos
sobre motivação:
· Intensidade: está relacionada a quanto de esforço uma pessoa
despende para alcançar um resultado;
· Direção: engloba os caminhos que levarão ao alcance dos
objetivos da empresa; e
· Persistência: é de uma maneira subjetiva, quanto tempo
uma pessoa consegue manter os seus esforços.
A motivação é, portanto, um processo que reúne os três elementos
mencionados, ou seja, direção, intensidade e persistência
dos esforços de uma pessoa voltados a uma determinada
meta e que, de uma maneira geral, se relacionam com o esforço
dirigido a qualquer objetivo.
Objetivos bem traçados e de comum acordo com os colaboradores
facilitam o trabalho do gestor na conclusão de tarefas por
meio de seus subordinados. Todavia, objetivos traçados para
serem alcançados necessitam ser compatíveis com a realidade do
grupo de trabalho, pois, segundo Hersey e Blanchard (1882, p.
28),
O gestor precisa ter em mente que é preciso fazer as coisas
simples antes de tentar planos mirabolantes de motivação.
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A EVOLUÇÃO DA LIDERANÇA
Gerir pessoas é uma arte, pois o homem é um ser que vive
naturalmente em grupos, os quais também constituem as organizações.
Estas se fazem presentes na escola, no trabalho, na igreja
e na vida social, e o homem depende diretamente delas. Segundo
Chiavenato (1989, p. 18), é difícil separar as pessoas das
organizações e vice-versa.
Os gestores estão assumindo maior parcela de responsabilidades
pelo acréscimo de valor de seus subordinados e, na organização,
desempenham o papel fundamental de determinar a direção
da sua equipe, estimular seus colaboradores e suprir suas
necessidades em busca do melhor resultado. É comum encontrar
engenheiros, economistas, médicos e outros profissionais assumindo
a função de gestores nas corporações, ao invés de um
profissional formado ou treinado para tal. Gestão de pessoas é
algo que se aprende com o tempo, não existindo uma fórmula
mágica que mostre como administrar as pessoas. Para Hersey e
Blanchard (1982, p. 105), a maioria das pessoas podem aumentar
sua eficácia em função de liderança através da educação,
do treinamento e do desenvolvimento”.
Analisando a evolução da gestão e estabelecendo uma comparação
entre o antigo modelo de administrar e o atual, constatase
que, nos dias de hoje, tem-se um gestor mais participativo das
atividades de toda a sua equipe e com uma visão global dos
negócios, diferente da maneira antiga de administrar, que tinha
como característica a visão local e regional. A gestão moderna
propõe que o administrador atual seja um facilitador dos seus
subordinados e que administre juntamente com as pessoas os
recursos organizacionais da empresa com visão externalizada para
o cliente.
Os primeiros líderes tratavam as pessoas como funcionários
contratados para ocuparem cargos de acordo com horários e
regulamentos internos e regras. A avaliação de desempenho envolvia
diversos aspectos, como assiduidade, pontualidade e disciplina
pessoal. Eram chefias, as quais, com a função de cobrar
produção, exerciam seu controle sobre as pessoas com autoritarismo.
Nesse contexto, a necessidade da mudança só era admitida
frente a uma crise, sendo que, nesse caso, o enfoque principal
era dado ao departamento.
Os novos conceitos da gestão dão ênfase ao líder democrático
e impulsionador de pessoas, focando conceitos modernos,
como motivação, liderança, comunicação, relacionamento interpessoal
e desenvolvimento de equipes de alto desempenho. A
avaliação de desempenho está sintonizada com a visão, metas e
resultados, principalmente com a contribuição pessoal do negócio
da empresa. Todas essas habilidades do novo modelo de
gestão expressam a importância da valorização do capital humano
– item mais importante de uma organização –, possibilitando
não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas
também a superação dos seus limites.
Para Drucker (1999, p. 144), não há um conjunto de características
que descreva o líder ideal. Segundo o autor, “o que distingue
o líder do mau líder são suas metas. A segunda exigência
é que encare a liderança com responsabilidade”. O líder carismático
nem sempre pode ser considerado bom gestor, ressaltando a
importância de inspirar confiança e de possuir integridade em
suas ações. A nova visão estratégica deve criar, para o futuro, um
propósito positivo que seja contagiante e envolvente, para que
todos se sintam, de alguma forma, mobilizados a fazer parte de
redes dotadas de autonomia e flexibilidade das unidades de negócios
e centros de lucros das empresas.
A liderança bem exercida, de acordo com o novo modelo,
passa a atuar em um novo cenário de multiplicação de esforços,
podendo extrair a sinergia das pessoas em busca de melhores
resultados para todos, com ênfase no grupo e no trabalho conjunto e cooperativo.
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naturalmente em grupos, os quais também constituem as organizações.
Estas se fazem presentes na escola, no trabalho, na igreja
e na vida social, e o homem depende diretamente delas. Segundo
Chiavenato (1989, p. 18), é difícil separar as pessoas das
organizações e vice-versa.
Os gestores estão assumindo maior parcela de responsabilidades
pelo acréscimo de valor de seus subordinados e, na organização,
desempenham o papel fundamental de determinar a direção
da sua equipe, estimular seus colaboradores e suprir suas
necessidades em busca do melhor resultado. É comum encontrar
engenheiros, economistas, médicos e outros profissionais assumindo
a função de gestores nas corporações, ao invés de um
profissional formado ou treinado para tal. Gestão de pessoas é
algo que se aprende com o tempo, não existindo uma fórmula
mágica que mostre como administrar as pessoas. Para Hersey e
Blanchard (1982, p. 105), a maioria das pessoas podem aumentar
sua eficácia em função de liderança através da educação,
do treinamento e do desenvolvimento”.
Analisando a evolução da gestão e estabelecendo uma comparação
entre o antigo modelo de administrar e o atual, constatase
que, nos dias de hoje, tem-se um gestor mais participativo das
atividades de toda a sua equipe e com uma visão global dos
negócios, diferente da maneira antiga de administrar, que tinha
como característica a visão local e regional. A gestão moderna
propõe que o administrador atual seja um facilitador dos seus
subordinados e que administre juntamente com as pessoas os
recursos organizacionais da empresa com visão externalizada para
o cliente.
Os primeiros líderes tratavam as pessoas como funcionários
contratados para ocuparem cargos de acordo com horários e
regulamentos internos e regras. A avaliação de desempenho envolvia
diversos aspectos, como assiduidade, pontualidade e disciplina
pessoal. Eram chefias, as quais, com a função de cobrar
produção, exerciam seu controle sobre as pessoas com autoritarismo.
Nesse contexto, a necessidade da mudança só era admitida
frente a uma crise, sendo que, nesse caso, o enfoque principal
era dado ao departamento.
Os novos conceitos da gestão dão ênfase ao líder democrático
e impulsionador de pessoas, focando conceitos modernos,
como motivação, liderança, comunicação, relacionamento interpessoal
e desenvolvimento de equipes de alto desempenho. A
avaliação de desempenho está sintonizada com a visão, metas e
resultados, principalmente com a contribuição pessoal do negócio
da empresa. Todas essas habilidades do novo modelo de
gestão expressam a importância da valorização do capital humano
– item mais importante de uma organização –, possibilitando
não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas
também a superação dos seus limites.
Para Drucker (1999, p. 144), não há um conjunto de características
que descreva o líder ideal. Segundo o autor, “o que distingue
o líder do mau líder são suas metas. A segunda exigência
é que encare a liderança com responsabilidade”. O líder carismático
nem sempre pode ser considerado bom gestor, ressaltando a
importância de inspirar confiança e de possuir integridade em
suas ações. A nova visão estratégica deve criar, para o futuro, um
propósito positivo que seja contagiante e envolvente, para que
todos se sintam, de alguma forma, mobilizados a fazer parte de
redes dotadas de autonomia e flexibilidade das unidades de negócios
e centros de lucros das empresas.
A liderança bem exercida, de acordo com o novo modelo,
passa a atuar em um novo cenário de multiplicação de esforços,
podendo extrair a sinergia das pessoas em busca de melhores
resultados para todos, com ênfase no grupo e no trabalho conjunto e cooperativo.
Revista de divulgação
técnico-científica do ICPG
Vol. 3 n. 11 - jul.-dez./2007
ISSN 1807-2836
INTRODUÇÃO
Nas empresas, a variável humana tem sido considerada o ponto crítico em todo o programa de expansão, de melhoria da
qualidade, de incremento da produtividade, de focalização no cliente, de competitividade etc. Neste sentido, sempre são as
pessoas que fazem a diferença e personalizam a organização, fazendo-a distinguir-se de todas as demais. Porém, saber influenciar
o funcionário a buscar o que tem de melhor a oferecer, a comunicar, a ouvir, bem como trazer a motivação interna do mesmo,
estimular e mediar conflitos em prol de objetivos comuns e das metas a serem alcançadas são desafios vivenciados pelo gestor. Ao
delegar, cada administrador precisa contar com colaboradores preparados para assumir responsabilidades e riscos. Portanto,
todo investimento realizado em pessoas, quando bem feito e avaliado corretamente, provoca retornos garantidos à empresa. O
presente trabalho pretende apontar algumas idéias que possam auxiliar o gestor a administrar pessoas em prol dos objetivos
comuns das organizações, focando-os como ativo da empresa.
Palavras-chave: Gestão. Pessoas. Influência. Resultados.
qualidade, de incremento da produtividade, de focalização no cliente, de competitividade etc. Neste sentido, sempre são as
pessoas que fazem a diferença e personalizam a organização, fazendo-a distinguir-se de todas as demais. Porém, saber influenciar
o funcionário a buscar o que tem de melhor a oferecer, a comunicar, a ouvir, bem como trazer a motivação interna do mesmo,
estimular e mediar conflitos em prol de objetivos comuns e das metas a serem alcançadas são desafios vivenciados pelo gestor. Ao
delegar, cada administrador precisa contar com colaboradores preparados para assumir responsabilidades e riscos. Portanto,
todo investimento realizado em pessoas, quando bem feito e avaliado corretamente, provoca retornos garantidos à empresa. O
presente trabalho pretende apontar algumas idéias que possam auxiliar o gestor a administrar pessoas em prol dos objetivos
comuns das organizações, focando-os como ativo da empresa.
Palavras-chave: Gestão. Pessoas. Influência. Resultados.
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